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企业高管薪酬差距对企业绩效的影响及政策研究是什么 关于企业高管薪酬差距对企业绩效的影响及政策研究的详细介绍

不知道你孩子的年纪,也不知道孩子父亲出于什么原因责怪一个探望孩子的母亲自私,我看出的是孩子父亲在离婚后孩子情绪处理责任上的缺位。孩子每次见完你之后都哭,这说明作为孩子主要养育者的父亲在家可能没有跟孩子充分解释几个重要的问题:妈妈为什么不在家?为什么要特地去跟妈妈见面?见完妈妈之后下次什么时候可以见?孩子不明白离婚后发生了什么,每次见完妈妈都有强烈的分离焦虑,这是很常见的。探视孩子是妈妈的正当权利,对保证孩子健康成长也非常重要,母亲想见孩子也天经地义,跟自不自私没有关系。孩子父亲没有能力安抚好分离焦虑的孩子,却责怪给自己带来麻烦(一个哭泣的孩子)的妈妈,说明孩子爸爸对自己作为父亲的责任没有充分自

基本信息

【作者】:陈胜军
【丛书名】:
【版次/印次】:1/1
【出版日期】:2016年9月
【ISBN】:9787566316820
【字数/页数】:309千字/
【开本/纸张】:170mm×240mm/

2016年1月份,巴西国脚吉尔加盟山东鲁能,据巴西媒体爆料,吉尔合同为期4年,年薪大约在400万欧元左右,而转会费大约为1000万欧元。1987年出生的吉尔,今年30岁,身高192,此前效力巴甲科林蒂安俱乐部。吉尔与鲁能合同在2019年到期,期限还很长,他在加盟鲁能这一个多赛季以来,发挥优异,历经曼诺与马加特2任主教练后,吉尔目前是鲁能雷打不动的主力。笔者认为,吉尔离开鲁能的可能性不大,他这样的表现,除非是有其他俱乐部花大价钱挖他走,否则是不会离开鲁能的,很简单的道理,离开了上哪挣这么大的合同去?在近期接受采访时,吉尔谈到关于他的转会绯闻,明确表示会履行完与鲁能的合同,“我还有合同在身,与山东

内容简介

前言

本专著是我主持的国家社科基金项目“企业高管薪酬差距对企业绩效的影响及政策研究”(项目批准号11BGL019)的最终成果之一。高管薪酬问题一直都是社会热点问题,备受关注,因为它涉及收入分配,涉及社会的公平和正义。人们一方面关注高管薪酬水平的高低,另一方面也关注高管薪酬的差距。

  从系列小品《相亲》,到今年赵本山的封山之作《有钱了》,宋小宝凭着出色表演脱颖而出,成了继小沈阳之后人气最旺的赵本山*。宋小宝主演的苦情剧《樱桃红》将于3月2日起在江苏卫视全国首播,前日宋小宝和沈春阳等主演在京为剧集开播造势。一向笑称自己“长得很着急”且在小品中屡演老年人的宋小宝,现场澄清其实自己跟小沈阳年纪一样,同为80后,不过这次在新剧中继续“扮老”,演七旬老翁。另外,赵本山封山之后,谁来*小品王成了大家热议的话题,对此宋小宝战战兢兢表示,“不去考虑,也不敢考虑。”  “*很用心也很公平”  宋小宝2007年被赵本山招至麾下,之后系列小品《相亲》让宋小宝逐渐走红,今年赵本山带着他上

本专著研究的目的在于探讨三类高管薪酬差距(高管与本企业普通员工薪酬差距、高管团队内部薪酬差距、与同行业高管间薪酬差距)的现状及其对企业绩效的影响,并从政府和企业的角度提出政策建议。本研究具有很高的现实意义、理论意义、政策意义和社会意义:(1)现实意义:党中央和政府各级部门历来都非常重视收入分配问题。在新常态时代,在社会公众对高管薪酬不断提出质疑的情况下,研究高管薪酬差距及其对企业绩效的影响,为各级决策者决策提供新的思路和理论基础,具有强烈的现实意义。(2)理论意义:在构建理论分析框架的基础上,通过企业实地调研,深入探讨薪酬差距及其对企业绩效的影响,补充、丰富和完善了国内外关于高管薪酬问题的研究。(3)政策意义:企业方面,有助于企业设计有研究基础的、科学合理的高管薪酬体系;政府方面,可为政府有关部门制定企业高管,尤其是国企高管的薪酬宏观调控政策提供研究依据,提高宏观调控政策的效率性和公平性,完善我国企业高管的薪酬管理体系。(4)社会意义:可以为公众提供有益的、多方位的视角去理解企业高管薪酬差距的现状、绩效后果及其影响因素,有利于社会公众更理性地看待高管薪酬问题。

我一个同事的女儿在家就从来不睡午觉,不过孩子晚上睡得早,从七八点一直睡到第二天早上七点左右醒来。同事试过好多办法,都没有效果,就放弃改变孩子了,尊重孩子的作息规律了。上幼儿园后,提前就和老师说过孩子的情况,老师的哄睡办法也不奏效。我问那孩子午睡时间都干嘛呀?同事说老师说就躺在床上看书或者玩玩具。好在孩子比较听话,不吵闹,不会影响其他孩子休息。这样也就没什么问题了。我家平时都是到点就关灯睡觉。孩子也都习惯了,有时孩子半天睡不着,我就会问问老师孩子在学校午睡情况,主要是为了了解孩子为什么晚上不睡觉的原因,老师回答说,孩子午睡时开始玩了一会,后来睡着了。不过孩子也就偶尔那样,一般都能有节奏到点就睡觉

专著的主要观点和结论如下:

1.“上市公司研究篇”的主要观点和结论

在研究的时间段内,上市公司高层管理者和员工的薪酬水平均有提高,但高管的增幅明显高于员工;高管团队内部的薪酬差距基本维持在稳定水平,一般在1~3倍,薪酬公平性较高;不同行业之间的薪酬差距情况异同兼具;薪酬水平都会受到宏观经济环境和国家政策导向的影响,但高层管理者的薪酬水平与其联系要比一般员工的联系更紧密。

单纯的锦标赛理论或者行为理论都不能解释我国上市公司两类薪酬差距对企业绩效的影响,保持锦标赛理论与行为理论协同作用之间的平衡对企业绩效具有更好的促进作用。高管团队内部薪酬差距和高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响均存在倒“U”型关系,随着高管团队内部薪酬差距和高管—员工薪酬差距的扩大,企业绩效都是先上升,但是当差距扩大到一定程度时,企业绩效则开始下降;研究还发现薪酬差距对企业绩效的影响具有行业差异性,本课题研究以制造业和房地产业为例,研究结果表明高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响,在制造业存在倒“U”型关系,而在房地产业则支持锦标赛理论;高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响,在制造业和房地产业均存在倒“U”型关系,但是房地产行业高管—员工薪酬差距对企业绩效的拉动作用明显大于制造业。因此,需要提醒企业在实施薪酬激励机制时应该充分考虑行业特性。国有控股与企业绩效呈负相关关系,这可能是因为我国很多上市公司从国有企业改制而来,国有股独大的现象较常见,容易造成企业高管的内部人控制,导致高管薪酬与企业绩效脱节。

2.“企业实地研究篇”的主要观点和结论

不合理的高管—员工薪酬差距会让高管或者员工产生不公平感,进而减少工作投入,最终对企业的整体绩效产生负面影响;不合理的高管团队内的薪酬差距或者同行业间高管薪酬差距都会让高管产生不公平感,虽然高管的工作投入并未显著受这两类不合理薪酬差距的影响,但较高比例不公平感的产生会影响高管的工作效率与工作质量,进而影响企业的绩效。

3.“政策建议篇”的主要观点

(1)政府政策建议:仅从货币性薪酬的角度分析,我国上市公司高管—员工薪酬差距和高管团队内部薪酬差距仍有进一步拉大的空间。加强上市公司高管薪酬信息披露的全面化和透明化以及国企薪酬支付制度的透明化。要将高管薪酬差距与其绩效紧密挂钩。

图书目录

第一章 引言1

第一节 研究背景1

第二节 研究内容和方法6

第一篇 理 论 篇

第二章 相关概念界定11

第一节 高管的概念11

第二节 高管薪酬的概念12

第三节 高管薪酬差距的概念15

第四节 企业绩效的概念18

第三章 薪酬差距影响因素23

第一节 外部环境因素23

第二节 公司治理结构24

第三节 公司基本特征26

第四章 高管薪酬水平与企业绩效的关系29

第一节 企业绩效对高管薪酬的影响29

第二节 高管薪酬对企业绩效的影响34

第五章 高管薪酬差距与企业绩效的关系39

第一节 薪酬差距相关理论39

第二节 国内关于薪酬差距与企业绩效的研究45

第三节 国外关于薪酬差距与企业绩效的研究48

第二篇 上市公司研究篇

第六章 2001—2012年我国上市公司高管薪酬差距的描述性分析55

第一节 研究设计56

第二节 全行业的总体趋势分析58

第三节 分行业的趋势分析59

第四节 结论71

第七章 2001—2012年我国上市公司高管薪酬差距与企业绩效的关系研究73

第一节 引言73

第二节 理论分析与研究假设74

第三节 研究设计77

第四节 研究结果与分析79

第五节 结论与讨论86

第三篇 企业实地研究篇

第八章 企业调研的基本情况91

第九章 高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响97

第一节 高管—员工薪酬差距现状97

第二节 高管—员工薪酬差距对公平感的影响108

第三节 高管—员工薪酬差距对工作投入的影响117

第四节 本章小结125 

第十章 高管团队内的薪酬差距对企业绩效的影响127

第一节 高管团队内的薪酬差距现状127

第二节 高管团队内的薪酬差距对公平感的影响138

第三节 高管团队内的薪酬差距对高管工作投入的影响143

第四节 本章小结152 

第十一章 同行业间高管的薪酬差距对企业绩效的影响153

第一节 同行业间高管的薪酬差距现状153

第二节 同行业间的薪酬差距对高管公平感的影响156

第三节 同行业间的薪酬差距对高管工作投入的影响161

第四节 本章小结164

第四篇 政策建议篇

第十二章 政府政策169

第十三章 企业建议175

参考文献180 

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高管薪酬对公司绩效有什么影响

国企高管薪酬监管的难点在于绩效难以厘清。“国有垄断企业高管工资过高,实际上一直是我国面临的严重问题。如果在市场化竞争中多劳多得,有能力者获得更大利益分配无可厚非。”中国人民大学劳动人事学院教授常凯表示,民营企业的高管有很高的薪酬,但是他们面临着巨大的经营风险,利润分配有其合理性,而垄断行业中高管的巨额薪酬大部分由于垄断优势而得,实际上违背了社会公平原则。国企管理者的业绩与薪酬很难直接挂勾,国企的垄断性和行政性,造成了绩效难以量化计算。单纯的量化、分级,硬性控制国企高管薪酬,并不是一个好办法。薪酬的作用主要还是在于激励,用一个硬性的数字去规定其上限,会有损于管理者的积极性,甚至会带来隐性收入的泛滥,结果更难控制。”

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