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薪酬支付策略的意义是什么 关于薪酬支付策略的意义的详细介绍

展开全部(一)企业外部因素外部因素主要有国家宏观经济发32313133353236313431303231363533e58685e5aeb931333431373331展水平、劳动生产率、政府政策法规的调节、劳动力市场供给状况、物价变动、工会组织的作用、地区差异等。(二)企业内部因素企业内部因素主要包括企业薪酬政策和经营价值观、企业的规模和发展阶段、经济效益与薪酬支付的能力等。扩展资料薪酬水平的衡量:我们一般用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率等三个指标来衡量一个企业的薪酬水平,分析该企业薪酬水平的现状和发展趋势。(一)薪酬平均率 薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。薪酬平均率的数值越接近于1,说明实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值,薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1 时,说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平均率大于1 时,表示用人单位支付的薪酬总额过高,因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数;若薪酬平均率小于1 时,表示用人单位支付的薪酬水平较薪酬幅度的中间值要小,大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间数以下。(二)增薪幅度 增薪幅度是指组织的全体员工年度的平均薪酬水平增长的数额  。计算式为:增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均薪酬水平 增薪幅度越大,说明企业的平均薪酬水平增加得越快,同时也表明组织的总体人工成本增长得越快。(三)平均增薪率 平均增薪率是指薪酬水平递增的速率 。计算方法为:平均增薪率=增薪幅度 ÷上一年平均薪酬水平平均增薪率越高,说明员工平均薪酬增长越快;反之,平均增薪率越小,则说明平均薪酬水平越稳定。参考资料来源:百度百科-薪酬决策*展开全部1、 劳动力市场  企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬,劳动力市场的变化及其差异形成对薪酬支付的限制。而劳动力市场,从某种意义上讲,是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。具体包括:劳动力市场的地理区域、劳动力供求影响、内部劳动力市场、失业率和离职率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的供给,主要表现在两个方面:一是雇用数量;二是雇用价格,即薪酬水平。  2、 产品市场、要素市场因素  产品市场、要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同e799bee5baa6e58685e5aeb931333332626639行业内或者行业之间,影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多吗,主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。  3、 企业特征因素  企业特征从本质上决定了企业薪酬的支付能力。影响薪酬水平的企业特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。  4、 企业经营战略因素  企业战略意图决定企业对不同职位薪酬水平的支付意愿,尤其是竞争战略对企业薪酬水平最为直接,它反映了企业经营业务对环境的反应。通常,低成本战略会考虑控制薪酬水平;而差异化和创新战略则会在薪酬水平策略选择上较为宽松。本回答被网友采纳www.shufadashi.com*??*?

薪酬的五大策略

因此,在支付薪酬上,对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬;而对于高层次人才,应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的

从某种意义上讲,我们中国企业薪酬经理的思维,或者说整个企业薪酬管理的思维,是货币报酬导向的,而不是总体薪酬导向的。我们做的文章经常是集中在货币报酬上的,今天这样拆分,明天那样考核,弄来弄去...

展开全部 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理应遵循以下5个原则: 1、竞争性原则 根据市场

影响薪酬决策的因素是什么?

展开全部 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性,企业的长足发展

企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬,劳动力市场的变化及其差异形成对薪酬支付的限制。而劳动力市场,从某种意义上讲,是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所。...

效率目标包括两个层面,第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值,第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。2、

薪酬策略的类型

展开全部 薪酬管理的作用 1、人工成本合理配置。通过对员工薪酬结构化的管理,实现薪酬的高效使用,有效控制人工成本。2、杠杆激励作用。采用浮动薪酬和绩效薪酬,对绩效结果优良的员工进行有效激励。3、

国内部分学者也认识到薪酬策略的重要意义,并从不同角度论述了薪酬策略包含的内容。其中,李新建认为,企业薪酬政策可以分为对外薪酬政策和对内薪酬政策,对外薪酬政策主要侧重薪酬水平及外部竞争力,对内...

公司的薪酬制度对员工的行为有哪些影响

从这个意义上讲,企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才,企业的薪酬管理起着重要的作用,所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬...

如何发挥薪酬对员工的激励作用

因此,在支付薪酬上,对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬;而对于高层次人才,应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来,如果工资较高但是缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的...

什么是薪酬管理?薪酬管理应遵循什么原则

展开全部 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理应遵循以下5个原则: 1、竞争性原则 根据市场...

薪酬管理对于企业的意义?

展开全部 薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。是人力资源管理中软性和刚性兼具的特性,企业的长足发展...

薪酬管理的主要包括哪些内容?

效率目标包括两个层面,第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值,第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。2、...

薪酬管理的作用

展开全部 薪酬管理的作用 1、人工成本合理配置。通过对员工薪酬结构化的管理,实现薪酬的高效使用,有效控制人工成本。2、杠杆激励作用。采用浮动薪酬和绩效薪酬,对绩效结果优良的员工进行有效激励。3、...

制定薪酬的依据有哪些方面?为什么?

展开全部 如果是员工个人的话,主要有:1.劳动绩效,一般来说,绩效越高,工资越高 2....劳动力市场的供求状况 5、产品的需求弹性 6、在西方国家的话,工会的力量绝对不可小觑 7、企业的薪酬策略

以前我们的思维定势是我国劳动成本低廉,当时是对的,可能就不太对了。越早有这样的认识越好,对企业做薪酬制度会越有帮助。也许我们还谈不上高劳动成本时代,但是正在进入高劳动成本时代。尤其是高端的管理人士、营销人士和技术人士,他们的薪酬已经走向了高劳动成本时代。例如要招一个好点的程序开发人员,还能做团队领导的,一年可能就得20万,要招一个销售方面的领导人,有3年5年经验,天资还可以,就得15-20万,而且不能排除他随时离开企业的可能。应该说,我们的劳动成本慢慢在进入高劳动成本时代,这是第一个应对之策,转变思维,意识到即将进入到高劳动成本时代。经济学家刘易斯有个说法叫无限劳动力供给模型,主要意思是不管一个国家吸纳多少人口进入劳动力群体,工资都是可以不变的。比方一个企业某岗位确定工资1000元,想雇佣多少人就能雇佣到多少人。这个无限劳动供给概念如果成立的话,中国90年或95年前可能是符合的,就是说劳动成本基本上可以不变,想招多少就能招到多少。比方说某饭店的服务员岗位,员工有来有去,600元/人/月的工资额坚持了10年,这就是劳动力无限供给模型。有经济学家在说刘易斯拐点,意思是,劳动力过剩向短缺的转折点,要增加劳动力,就必须增加工资,作者同意这个看法,就是中国的劳动力供给已经处在拐点上。刘易斯拐点的到来,预示着剩余劳动力无限供给时代即将结束。意识到这一点是第一个应对之策。学会用总体薪酬,而不是货币报酬来解决问题。货币报酬的作用是有限的,受支付能力和员工感觉的限制。货币报酬遵循激励作用递减的规律。随着时间推移和收入增加,既定的货币报酬到了某一个时间点后就不再有任何作用。比方说,10块钱增加到员工的工资上,已经不会有任何作用。一方面是支付能力的限制,另一方面是激励的边际效用在递减。老拿货币报酬做文章,就会走进死胡同。从某种意义上讲,我们中国企业薪酬经理的思维,或者说整个企业薪酬管理的思维,是货币报酬导向的,而不是总体薪酬导向的。我们做的文章经常是集中在货币报酬上的,今天这样拆分,明天那样考核,弄来弄去还是这点事。总体薪酬这块还有一个看法,真正正确的做法是把货币报酬当保健因素,把非货币报酬当激励因素。保健因素就是你给我了不多,不给我就骂你的东西,激励因素就是你不给我行,你给我我就会受到激励。货币报酬就是保健因素,表扬就是激励因素。如果把货币报酬当成激励因素,我们其实是走错了方向。如果忽略了激励因素本身,你不去用它,其实是因为我们没有很好的视野。这个观点的言下之意是,如果你做薪酬,最好货币报酬那块给员工给足,然后激励的设计主要集中在非货币报酬方面。这也是我一直主张高底薪低奖金的原因。总体薪酬的想法是,通过多用非货币报酬来节省劳动成本。这是第二个策略。美国人的周平均工作时间可能比中国人要短,但是我们的生产力只有他们的十分之一。我们工作更长的时间,产生更低的生产率,他们更短的时间,却有更高的生产率,原因在哪里?原因就是他们的薪酬制度更多是买聪明的,而我们的薪酬制度更多是买辛苦的。管理学里面有一个很重要的命题和说法是这样的,是让员工更加聪明地工作还是更加辛苦地工作,是管理水平的分水岭。如果让大家选择,毫无疑问,选择聪明而不是辛苦,但是这个不是说不要辛苦,而是要注意薪酬管理的目标。薪酬管理的重点目标是鼓励员工聪明地工作,而不是鼓励员工辛苦地工作。一般说聪明工作两个法宝,一个是团队合作,第二个是员工参与。美国人的激励计划90%是团队激励的,中国人的激励计划90%是个人激励的。我想说的意思是,实际上未来应对薪酬增长的一个方法论就是,通过更多地鼓励聪明从而提高员工的绩效,最终间接地节省劳动成本。薪酬鼓励聪明,而不是鼓励辛苦,这样可以大幅度提高绩效,从而间接节省劳动成本。这个无极限,通过聪明提高绩效,节省劳动成本无极限。我经常爱说的一句话是辛苦有极限,聪明无止境。美国的经验之一,应对劳动成本上涨比较好的方法是,延长劳动者的加班时间而不是雇佣新员工。雇佣新员工会增加固定成本,比如福利和固定报酬。延长劳动时间只是增加加班成本,而且不用费那么多培训费和解雇费用。所以,在延长工作时间上做文章而非在新增加劳动力上做文章,我觉得是应对工资上涨可以考虑的策略。总之,抛弃低劳动成本意识,善用总体薪酬,买聪明而不是买辛苦,提高绩效工资的比重,增加劳动时间而不是新雇佣员工,这是企业应对工资上涨的五大策略。*www.shufadashi.com*?*?

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